李振宇：評核晉升須良才善用

    政府於去年十一月廿八日至今年一月十七日，向公共部門、公務人員團體和公務人員諮詢修訂《公務人員工作表現評核一般制度及晉升機制》。

    勞工界議員、工聯副理事長李振宇表示，現前期工作暫告一段落，相信當局會按計劃盡快整理和分析意見建議，以充實和完善涉及評核制度和晉升機制的有關內容。

    李振宇認為，“評核”旨在通過公務人員工作表現達至部門的工作目標。此外，可使公務人員認清部門對他們的期望，也可使部門就公務人員的優點和缺點，確定他們的培訓需要，激勵他們精益求精。“晉升”旨在透過評核，同時採取適當措施，如提拔和晉升人才，懲處和淘汰員工，達到知人善任，人盡其才。

    能者上庸者下劣者汰

    行政長官已在今年度施政報告中提出將“檢討官員問責制，規範行政、政治、法律、道德四大問責規定，健全問責的配套制度；深化績效評核工作，細化評核要素和標準，完善第三方評估”。李振宇表示，只要執行得力，措施得當，就能保證效果到位，即能把個人績效與部門、政府整體績效和市民要求相連結，有效構建起“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，形成權責相當的行政文化。

    鼓勵計劃收緊減士氣

    李振宇指出，他留意到在諮詢過程中，公務人員團體和公務人員意見較多集中認為將“優異”最多佔一成，“優異”和“十分滿意”合共最多佔六成的設限做法並不科學。○九年公務人員職程制度改革時，設置鼓勵計劃，即如果連續兩年或三年被評為“十分滿意”，可提前一年跳階或晉升，一旦收緊，或會打擊公務人員士氣，甚至導致“

    擦鞋文化”和“契仔契女文化”進一步惡化。此外，諮詢方案指出目前晉升制度偏重年資和經驗，強調未來將以績效和能力為改革的導向，李振宇認為做法切忌“一刀切”，各走極端亦有可能降低公共服務的質量，建議能力、績效、年資和經驗應在晉升要件中各佔一定比重，評核、晉升結果或更客觀公正。還有就是建立人才庫的問題，如果不能處理好外來“人才空降”和公務人員統一招聘制度之間矛盾，後者恐怕因被打破缺口而形同虛設，甚至名存實亡，政府須慎而思之。

    人才庫必須處理恰當

    李振宇稱，今年政府綜合開支預算首度突破一千億元，人員開支佔逾總額兩成二。目前，公務員總數已達三萬四千八百九十人，年內有可能增加至三萬七千一百三十人，社會對公務人員有一定要求，故評核、晉升宜公開透明，讓社會大眾有效監督政府工作。

    尤其重要的是，公務人員制度改革已經陸續展開，《公共行政工作人員通則》第一階段修改的法案已交立法會審議，分級調薪、一般職程的修改亦將於今年諮詢，行政法務司司長陳海帆為此還呼籲“從大局出發，多提意見及建議，共同做好制度的完善工作”。李振宇對此表示認同，並強調當局應從微觀上關心公務人員的士氣，中觀、宏觀上講究良政善治的效果，上下同心，共同努力提升整體施政執行力，為市民提供更優質的公共服務。