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德勤研究:73%受訪者表示高管間缺乏協作;人力資本挑戰升級,提升協作迫在眉睫

2018-04-04 11:00


近四分之三高管視人工智慧為關鍵問題;企業面臨技能斷層、工作場景轉變、員工賦權以及社會訴求等一系列問題。

 

中國,香港 - Media OutReach - 201844 - 德勤最新發佈2018全球人力資本趨勢報告 -- 社會企業的崛起》報告(下稱『報告』),探討個人期望的提升與科技迅速發展正如何改變企業在人力資本方面的關注重點。報告指出,企業在關注自動化、新技術需求、勞動力老齡化和勞動市場日益緊縮的同時,還需重新調整高管團隊,以專注應對企業不斷演變的社會角色,這關乎企業成敗的重大關鍵。(請點擊此處,通過德勤數碼化優先的漸進式網絡應用(PWA)在手機、平板電腦或座枱式電腦瀏覽報告內容(僅提供英文版本))


德勤管理諮詢 LLP合夥人、德勤美國人力資本領導合夥人Erica Volini表示:「社會面臨嚴峻的人口問題和技術挑戰,人們希望企業領導者能彌補缺口。但我們的研究發現,現實與期望相距甚遠。報告對企業敲響警鐘,提醒企業必須跳出現有框架,重新審視並思考企業應如何在社會中扮演更廣泛的角色。企業能否成功整合高管團隊以加強社會型企業的建設,將成為企業能否吸引合適人才、提升顧客忠誠度以及保持長遠增長勢頭的關鍵。」


本年度全球人力資本趨勢調研共有超過11,000名人力資源從業員和企業領導參與,也是同類調查中規模最大的一次。絕大部分受訪者均認為企業需要「交響團式」協作的高管團隊,通過跨領域的團隊協作來解決各種複雜問題,85%的受訪者表示這是個重要或非常重要的趨勢。調研結果顯示,高管團隊之間經常保持合作的企業,其增長率比領導層各自經營的企業高出10%的可能性達33%。儘管協作推進企業為必要之舉,但有73%的企業表示它們的高管人員並未經常合作。


德勤中國合夥人、德勤亞太區人力資本諮詢服務領導合夥人王大威指:「大部分來自中國[1]的受訪者認同企業內部高管人員協作的重要性。然而,表示已準備推動協作的企業僅佔53%,這意味著企業需作出更大努力,根治重要部門各自的經營問題,構建鼓勵協作的企業文化。目前,中國的高管人員傾向各自管理自身部門,只有18%的受訪者表示其高管們會在長期跨部門溝通的工作上保持合作。」

 

填補社會上的真空領導力


隨著社會透明度不斷提升,公眾的政治意識不斷增強,企業作為社會變革的推動者也引起了各界更廣泛的關注。公眾對企業的期望不斷提高,期望企業能利用自身資源能力,協助客戶,造福社會,同時為自身員工謀福祉。真正的社會型企業須以解決迫切性社會問題為己任,從而保持良好的社會聲譽,為社會構建連結商業的橋樑。


企業在履行良好企業公民責任和解決重大社會挑戰等方面,均承受著越來越大的壓力,企業必須以企業公民的身份作為企業形象和使命的核心部分。事實上,77%的受訪者認為企業公民身份是重要或非常重要。據《2017年德勤千禧一代調研報告》顯示,千禧一代對企業責任的高預期是一大關鍵因素,76%的受訪者將企業視為為社會帶來積極影響的動力。雖然社會影響和企業財務表現間的聯繫日益明顯,然而只有18%的受訪者表示企業公民身份是企業戰略的首要重點,34%的企業擁有少數或資金不足的企業公民身份項目,還有22%的企業表示從未關注此方面。


德勤管理諮詢LLP合夥人、Bersin創始人兼總編輯Josh Bersin表示:「如今,企業公民身份的部署已是首席執行官(CEO)層面的戰略架構,對公司的盈虧至關重要。企業公民身份不是企業社會責任(CSR)下的子專案,而是與公平公正、包容以及企業宗旨並行的企業核心價值。客戶與員工都對企業提出比以往更高的要求,他們對能展現社會意識的企業,報以堅定的忠誠度。」


就中國企業而言,雖然有過半數受訪者認為所屬企業對社會的積極影響較五年前更為明顯,但整體上對企業社會責任項目的投入與項目成熟度仍持不同意見。調研結果顯示,僅11%的受訪者表示社會責任屬企業的優先重點項目之一,可見中國企業對良好企業公民的認知度仍有待提升。


內外社會因素也將人們的注意力投向全球勞動力老齡化。人均預期壽命延長所衍生出的問題包括退休年齡制定,以及勞動力老齡化對經濟及公共政策所造成的影響。15%的受訪者表示,從組織架構的角度看,年長的員工阻礙了年輕人才的發展。儘管全球勞動力老齡化的趨勢不可逆轉,且年長員工依舊具備競爭優勢,但仍有49%的受訪者指出企業並沒有在員工年齡日增的過程中説明他們尋找新的職業路徑,另有15%的人表示年長員工是年輕人才發展的障礙。事實上,於年長的勞動力中尚有很多經驗與知識有待發掘,社會企業可加以善用並從中獲益。


員工方面,勞動力外包也成為具社會意識企業的關注重心。預計到2020年,37%的企業將增加臨時工的數量,23%的企業將與更多自由職業者合作,另有13%的企業會僱用更多零工。儘管如此,僅有16%的企業表示他們已建立相關政策與條例以管理日益多元化的勞動力類型。成功實施混合型勞動力戰略對企業而言至關重要,並會對企業的僱主品牌和外部聲譽產生重要影響。


以整體全面的方式看待工作和事業發展,推動個人力量


自去年開始,企業特別關注自動化導致的工作轉變將對員工造成何等影響。德勤研究表明,超過40%的企業認為自動化將對工作產生重大影響,61%的企業正積極圍繞人工智慧和機器人技術重新設計工作。另外,72%的人力資源從業者和企業領導認為人工智慧具有重要或非常重要的意義。


報告亦顯示,越來越多中國企業已採用人工智慧或機器人技術,逾半數受訪者表示其所在的企業目前已在工作中加入聊天機器人、機器人學習和自動化技術的應用;其中有半數受訪者表示利用人工智慧或機器人技術取代重複性工序,另一半則表示通過人機協作能提升效率和重組工作。


在此背景下,企業和員工都意識到傳統的職業模型已逐漸失去作用。47%的受訪者認為建立新的職業模型和培養新的技能非常重要。超過54%的受訪企業未制定培養未來所需技能的計劃,且僅有18%的受訪企業認為它們為員工的發展提供了機會。作為社會企業變革的推動者,企業需致力於制定和實施穩健的解決方案,以縮小不斷擴大的技能斷層。


除了投資員工的專業技能發展,企業還須重新考慮如何支援員工的個人發展。43%的受訪者表示員工的身心健康能進一步強化他們對企業的使命感,60%的受訪者表示可藉此提高員工保有率,61%的受訪者認為能促進工作效率和關鍵績效。但根據Bersin的研究,只有3%的企業認為它們的獎酬對激勵員工非常有效。在新型社會企業中,企業必須探索更多獎勵頻次和其他激勵措施,如休假和學生貸款資助。


Volini表示:「特別在勞動力市場緊張的情況下,個性化的激勵機制和福利策略是獲得並留住人才的關鍵所在。年度評估和獎金是當今企業的砝碼。企業要吸引並留住合適的人才,擴充獎酬和福利策略對高管團隊而言至關重要。」


利用科技實現可持續增長


當前,對人工智慧、機器人、自動化和人員分析技術的部署絲毫沒有放緩的跡象,企業正在調整對人力技能的需求和提高生產力的需求。雖然有72%的受訪者認同此舉的重要性,但準備採取相關行動的企業僅佔31%


德勤全球的人力資本負責人Brett Walsh表示:「自動化勢必持續發展,並推動規模、速度和品質增長。但必須謹記,當我們利用自動化完成一些常規工作後,便將創造出新工作,這些新工作將更是以服務為導向,更具闡釋性及社交性,並更能夠發揮人類的基本技能。高管們必須接受變革,重新制定工作模式,利用這些技術讓企業在競爭中保持領先優勢。」


據高管人員估計,企業在未來解決複雜難題的能力(63%)、認知能力(55%)和社交技能(52%)的需求上將不斷上升。因此,七成受訪者認為,未來員工將在協作平台上花費更多時間,67%的受訪者預計「工作為本的社交媒體」將有所增加。由於各種可在工作場景應用的新型通訊工具大量湧現加強了團隊合作,47%的企業認為超連通工作場所對企業的生產力而言尤其關鍵。


隨著科技不斷滲入工作場景中,人才分析成為最高管理層須面對的首要問題。84%的受訪者認為這個問題重要或者非常重要,但僅有一成受訪者認為已準備好應對這挑戰。雖然有64%的企業積極管理與其人才資料相關的法律責任,然而,只有22%的企業具有優秀的流程來保護這些資料,這令企業面臨額外風險。如不主動管理,可能會威脅其作為社會企業的地位。


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[1] 「中國」泛指中國內地及香港特別行政區。



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