“共享人才”應“疫”而生

    【中新社成都十二日電】受新冠肺炎疫情影響，京東、蘇寧等平台線上單量激增出現“用工荒”，而不少傳統服務型企業和單位則出現人員待崗現象。近日，“共享人才”模式應“疫”而生。它能否有效幫助企業抗“疫”自救？對此業界熱議紛紛。

    善用人手

    在世界“美食之都”成都，餐飲業是“共享人才”的主要出口。成都市電子商務協會十日在其官方微信公眾號發佈“共享人才”招工令，明確用人需求、招工單位和應聘流程。據成都市電商協會秘書長吳蕾介紹，在發佈招工令的同時，協會也考慮到了潛在的勞動法律風險，所以目前主要是幫一些需求迫切、內部管理規範的企業進行招募，“他們有比較完善的應對措施”。

    “共享人才”模式是否能助企業紓困，特別是對於受疫情影響嚴重的餐飲企業？記者採訪發現，成都各大餐飲企業對此相對冷靜、審慎。

    “摸着石頭過河”。成都蜀大俠餐飲管理有限公司董事長江俠說，公司有近百名員工到盒馬鮮生上班，之後因公司需要，召回了一部分人，目前還有六十多名員工繼續被“共享”。

    “我們一直都在尋找一種更加高效靈活的用工模式來解決我們招人難、管理難、員工流動性大的問題。”江俠說，“共享人才”模式充分利用資源整合，減少出現閒時員工無事可做、忙時缺人手的狀況，為企業提高效率的同時，也給員工提供了一個利用閒置時間增加收入的方式或渠道。但“共享人才”在勞動關係以及勞動者權益保護、權責分擔等問題上仍需不斷摸索完善。

    業態差異

    “對我們而言，‘共享人才’模式能夠解決部分員工的就業問題。”成都柴門餐飲管理有限責任公司人力資源部經理謝燕表示，疫情期間餐飲企業遭遇“寒冬”，業內預估疫情結束後生意“回暖”仍需時間，因此復工後人員需求可能達不到此前的數量。該公司四十八名成都本地員工已於八日被“共享”到盒馬鮮生上崗。

    謝燕同時也指出，由於零售業工作強度較大、連續工作時間較長，部分員工已對不同業態的工作和新的企業文化“水土不服”。謝燕說，公司以員工意願為主。目前暫時只與對方簽了一個月的合作，對該模式仍在觀察中。

    大型餐飲連鎖品牌大龍燚火鍋在全國擁有三百多家門店，上萬名員工。此次新冠肺炎疫情致其門店生意冷清。對“共享人才”模式，成都大龍燚餐飲管理有限公司董事長柳鷙坦言並不支持。

    “零售行業和餐飲行業具有一定差異，通過短短一兩天的培訓時間，員工是否能夠達到上崗要求？兩個行業工作場景、環境差異較大，如果員工融入到新的企業文化中，是否會造成人才流失？員工在公共場所工作，可能面臨的安全風險如何規避？”柳鷙認為這些都有待商榷，“共享人才”模式也需要時間去磨合。

    法律問題

    “共享人才”模式可能涉及的法律問題備受業界關注。四川省律師協會副監事長、四川偉旭律師事務所主任杜偉認為，“共享人才”模式下，勞動者和電商之間是何種關係需要界定清楚。在“共享人才”與電商建立勞動關係的前提下，電商可能存在無法達到當地最低工資標準、與“共享人才”的勞動關係解除違法或沒有按時支付加班費、無法核算工資數額進而無法依法繳納社會保險這四類違反勞動法律法規的行為，需要引起注意。

    在西南財經大學工商管理學院教授王禕看來，靈活用工是未來人力資源供給的趨勢，但目前這種“共享人才”模式可能只會在特殊時期或局部領域有所應用。如果企業考慮採用這種模式，應該加強培訓和管理，簽訂有效的協議來保障員工及企業自身的權益。