新經濟企業的管理學問

    何謂“新經濟”？根據安聯投資引用經濟合作與發展組織的資料指出，“新經濟”指的是以大量使用創新方法或新科技來生產的經濟，尤其是依賴電腦、電訊和互聯網來生產，銷售、分銷商品和服務的行業，包括大數據、新文娛、智慧物流、新能源汽車、醫療健康等。說到“新經濟”的企業，創造神劇《紙牌屋》的網飛絕對佔一席位，你可以稱它是一間新媒體企業，亦可叫做是一間大數據企業。

    網飛善用觀眾觀看影片的眾多數據來創作劇集，包括評分、觀看記錄，以及觀眾喜歡的節目類型、製作人、演員等，它曾使用這些數據，然後經統計分析後創作了一名參議員的劇目，那就是《紙牌屋》。《紙牌屋》曾獲艾美獎九項提名，成為了首部獲得艾美獎提名的網絡電視影集，包括最佳男主角、最佳女主角、最佳影集、最佳導演、最佳攝影、最佳剪輯等，女主角羅賓活麗更以本劇拿下金球獎最佳戲劇女主角。

    相信讀者很好奇，為何網飛能夠一炮而紅？關鍵就在於人才。網飛認為，只要提高人才密度，然後提高企業的坦誠度，之後就可不斷取消管控，讓員工能夠發揮自己的判斷，做出更好的決定，也更有責任感，從而打造自由與責任的企業文化。然而，這種文化能否被複製並加以推廣呢？這個疑問同樣是網飛創始人兼首席執行官里德 · 哈斯廷斯的疑問，他特別邀請歐洲工商管理學院教授艾琳 · 邁耶利用網飛內外部的交叉視角來作分析。

    首先，筆者非常認同人才是企業的根和魂，尤其是在資本驅動下的大多數新經濟企業，每天面對被資本遺棄、被對手超越的陣亡機率，故此企業最重要是尋找表現最優秀的人才。里德·哈斯廷斯曾做個一項研究，發現最好的實習程序員比最差的在編程速度方面快二十倍，調試速度方面快二十五倍，程序執行方面速度快十倍。難怪無論是華為、京東、阿里巴巴，還是亞馬遜，都採用末位淘汰法，再優秀，績效墊底還是會被淘汰。

    其次，究竟如何保留優秀的員工？書中引用人力資源公司對兩千八百名職員的調查，結果顯示員工選擇離職的最主要原因是“為了更高的薪酬”，其餘依次是“為了跳槽到更有追求／更有使命感的公司”、“感覺沒有得到認同”、“工作無聊／缺乏挑戰”、“通勤不便／想要離家更近”、“對企業文化不認可”、“對上司不滿”。因此，網飛非常願意花錢支付行業最高薪酬來聘請員工，而且始終保持市場最高工資。

    第三，如何管理員工？網飛沒有休假制度、決策審批制度、經費審批制度、績效改進計劃、審批流程、關鍵績效指標、目標管理、合同簽署相關政策、工資級別、薪資等級、績效奬金等制度，只留下一種管理方式，叫做情景管理。網飛認為企業目標應在於創新而不是防範錯誤，可以通過討論來設置情景，與員工達成一致，最後讓他們自己去做出正確的決定。當員工出錯時，應該檢討的是情景設定方面犯了甚麼樣的錯誤，有否講得清楚目標、戰略意圖，以及風險，從而幫助團隊做出正確的決策。

    另外，網飛的管理經驗能夠被複製、被推廣，相信是讀者們共同的疑惑，據目前的分析還是未知之數。舉例來說，每個國家的文化都不盡相同，網飛追求的低語境交流、直接負面反饋、提出否定意見及基於任務的信任，日本員工不行；所追求的平等領導關係，新加坡和日本員工不適應；所希望員工間能夠共同協商問題，新加坡員工更喜歡自上而下的決定。眾多因素中，反而荷蘭員工更貼近網飛的工作方式。由此可見，對於一間要走向國際化的企業來說，必須掌握所在國的當地文化，否則同一句話會因員工的文化背景不同而被放大或縮小。最後，相信這是本書未有的內容，除了需要關注不同國家的文化之外，事實上每個行業的性質和風格都不盡相同，例如公共部門必須依法行政，情景管理與控制管理都需要採取平衡考慮。

    鄧偉強