《工會法》立法循勞資和諧推進

    近日特區政府就《工會法》立法進行諮詢。由於種種社會原因，澳門長久以來勞資雙方保持相對和諧關係，以往很多勞資糾紛通過雙方或包含政府在內三方共同解決，僱主與僱員團體，行政當局起到協調作用至關重要，貢獻極大。

    無迫切性有正當性

    據諮詢文本介紹，一八年至二一年八月期間，勞工局共處理九百八十五宗勞資糾紛個案，九成三個案是經行政當局解決，百分之七循司法途徑處理，顯示勞資雙方不存在溝通障礙，通過協商解決是社會固有共識。資方多次表明《工會法》立法沒有迫切性，中小企深處疫情夾擊交困期，任何激化勞資雙方引致的不協調、不和諧，都可能是壓死駱駝最後一根稻草。《工會法》立法有其正當性存在，原因幾點：一是澳門回歸廿一年，是兩岸四地唯一未就《工會法》立法的地區，有必要從完善社會制度履行《基本法》賦予的權利，如《基本法》第一百一十五條規定，“澳門特別行政區根據經濟發展的情況，自行制定勞工政策，完善勞工法律”。其二透過我國在照會中聲明，國際勞工組織已有卅六條公約在澳生效， 包括第八十七號公約《結社自由與保護組織權利公約》在特區適用，結社自由包括工人組織和僱主組織，雙方對等。如行政長官賀一誠在施政報告後回應記者提問時提到，應正確理解《工會法》是組織工會，保障自身的利益，政府並不偏袒勞資任一方。其三由政府主導《工會法》立法能更好把握勞資雙方平衡點，有利延續的勞資和諧局面。社會要清晰認識到澳門特殊環境，勞資雙方不存在絕對優勢或劣勢，只有不同經濟周期衍生相對優勢和劣勢，如經濟好景，多少中小企老闆慨嘆留不住人。

    接受監管防被利用

    資方面對《工會法》立法應多從有利經濟平穩發展、勞資和諧角度積極提出意見，不是消極抗拒立法。對潛在風險勇於提出，如資方普遍擔心《工會法》對中小企為主的澳門經濟帶來負面影響，諮詢文本建議保障僱員勞動權益時，需顧及中小企承受能力，故建議僱員人數需達到一定數目企業方可成立“企業工會”，甚至資方可建議撇除“企業工會”選項，因實際環境 “行業工會”與 “職業工會”代表性已足夠矣，不必再以僱員人數作基準加以規範。對工會行政管理機關成員除成年並具完全行為能力，資方還可建議加入限制，如與行業關聯性以及相關工作經驗，避免行外人插手行內事。協商資格門檻更是勞資雙方需慎重考慮取得平衡選項，過低企業內工會會員人數佔比的啟動門檻對勞資雙方都不是好事，企業須忙於應付來自工會各方要求，代表性不足下部分員工通過工會壓力向企業提出過量要求猶如 “殺雞取卵”，對各持份者及企業長遠發展必定構成負面影響。

    鑒於國際大環境變化，《工會法》須符合《憲法》與《基本法》及國家安全原則，立法既賦予工會保障工人權利，同時負有對經費及帳目接受監管義務，避免工會被利用作為社會帶來不穩定鬥爭工具。不忘初心，方得始終，期待《工會法》立法能堅持循勞資和諧初心審慎推進，猶如中美兩國關係，勞資雙方 “合則兩利，鬥則俱傷”。

    澳門中華總商會

    策略研究委員會主任    

    馬志毅