企業藉分享   提高員工認同感

    企業如何增加員工對組織的認同感，且讓其願意為企業認真工作、奉獻，是個很重要但非常困難的課題。一般來說，企業希望員工投入最大化，為企業創造價值，但員工卻希望合理化（或最小化）投入，取得最高勞動輸出效益。所以，企業要讓員工願意多投入，需要靠合理的制度設計和獎懲措施，並通過不同的分享機制，才可讓員工不摸魚、不躺平。這些道理和作法其實很簡單，但真正可做到的企業和組織卻不多。這也是為何管理學家必須反覆研究、倡導的原因。

    分享權力促工作效率

    分權就意味着下放權力，給予一線員工更多決策權，或讓一線員工參與政策的制訂過程。

    分享權力可給員工一種參與感，最大激發對企業的認同，且可激發自我驅動力。當領導大小事都管，員工自然就不需要做任何決定，也就沒有參與感。雖然放權給員工的決策和前期培養員工需要一定時間，但取得共識後，工作和改革的推動會比較順利。

    例子：網飛公司發展至今二十年來，盡全力簡化一切規則，把自主權最大限度給予員工。譬如，員工報銷費用政策只有一句話“以公司最大利益為準”，甚至有很長一段時間都沒有建立費用報銷制度，靠的是充分授權和業績掛帥的評估標準。每個管理人員和業務人員自訂機票、酒店，報銷只是照相上傳，無需原件。雖然這樣也形成一些問題，但該公司最高層認為，只要拿出實際成績，其他都無所謂。與其通過費用報銷制度控制成本，不如省下這些人力和時間，用在內容創新和創造收入。充分放權可讓員工增加歸屬感，還可讓員工把時間放在真正重要的工作上。後來這種方式雖有調整，但基本精神不變，一切以簡便為主。

    分享收益促進歸屬感

    利益分配不均，一向是勞資問題，甚至是人類社會幾千年來不斷衝突的首要原因。無數實證研究表示，共享利益可有效緩解資本主義社會的勞資矛盾和衝突。懂得與員工分享利益，首先就是對員工的勞動價值予以肯定，讓員工共享公司發展成果與經濟利益。

    例子：許多企業都有的年終獎金、績效獎金、銷售獎金、特別紅利等，是直接又簡單的利益分享方式。某些專業機構（如投資銀行、諮詢公司、律師行）常用合夥人制度用以留住有貢獻的人才。此外，不少高科技公司常用的股票期權計劃，也是方式之一。過去三十年，世界各地的公司越來越多地使用股票期權計劃作為激勵員工和支付薪酬的一種形式，且符合資格的員工類別越來越廣，除精英員工，不少基層員工也有機會以優惠價認購股票期權。包括聯想、騰訊、阿里、華為、台積電等知名企業，也有不同形式的股票期權計劃。

    分享生活促感情交流

    溝通是管理者工作中的重要一環，不但有助管理者了解員工的工作，還有助管理者了解員工個人特質，從而協調公司利益跟員工利益，達到一致的理想狀態。在溝通過程中，可採取多樣的活動形式，拉近雙方距離，事半功倍。

    例子：全球超市龍頭沃爾瑪公司是通過固定的每周討論會與員工交流，以增進職員間的感情。參會的人不僅限於管理層，每位員工都有參加機會。會上的話題非常豐富，包括最佳實踐分享、競爭對手的最新管理技術，以及商業講座。會議活動形式多樣，既有嚴肅，也有輕鬆；既分享成功故事，也會指出公司存在的缺點，也會純粹唱歌、跳健美操。通過多元交流活動，讓參加的員工分享生活、分享觀點，通過各種交流，建立團隊精神。

    分享信息增工作能力

    信息分享可良好傳達企業對員工的信任，傳達對員工的重視與期望，有效增強企業内部向心力，還可協助員工提升工作能力。促進内部信息公開化透明化，是許多企業管理改革重點。主要是指對企業内信息、制度、服務等一切與企業經驗管理相關的内容實行公開化過程。在透明化管理中，要求企業重視員工的作用、注重員工積極性及創造力的發揮，令員工成為企業管理的直接參與者，從而提高員工認同感和團隊精神。

    例子：谷歌公司前首席人才官拉斯洛博克在其著作《重新定義團隊》中，介紹谷歌如何對待員工。其中一個章節重點提到“如果你相信員工，就不必害怕與他們分享資訊”。谷歌在每次會議後，都會和參與者分享會議記錄，然後把會議內容發給相關員工參考，讓員工清晰知道公司最新動態與每人的工作目標。雖然在前期受到不少挑戰，但實施一段時間後，對整體組織的活力帶來非常大的突破和改變。許多員工感受到自己深入參與到公司的發展中，並非單純的打工仔和旁觀者，因此增強對公司的認同感。

    在企業發展過程中，若想做大做強，員工的認同感與主人翁意識，是必不可少的動力源泉。通過上述不同的分享機制，可把企業與員工更好聯繫，增加員工認同感，為企業奉獻更多，共同成長。

    澳門大學工商管理學院教授  劉丁己