甲為乙的員工，被安排在某院舍任職司機。甲因涉嫌性侵院舍女童的案件需前往司法當局協助調查及因遵守司法當局禁止其接觸女童及院長丙的強制措施，以致其於2019年9月23日至9月26日未能上班。由於甲沒有就上述期間未能上班向乙提交任何合理解釋的證明文件，故於2019年9月27日，乙向甲作出書面通知，以甲在上述期間連續缺勤超過3日為由，終止與甲之間的勞動關係。其後，甲於2019年10月8日就解除合同之事宜向勞工事務局投訴。乙被控觸犯一項第7/2008號法律《勞動關係法》第77條及第85條第3款(五)項規定及處罰的輕微違反。初級法院審理後裁定乙罪名不成立。

檢察院不服，向中級法院提起上訴，認為被上訴判決違反第7/2008號法律《勞動關係法》第51條第3款的規定，並錯誤適用上述法律第68條、第69條第1款、第2款(四)項和第3款。

中級法院合議庭對案件進行審理。合議庭指按第7/2008號法律《勞動關係法》第51條的規定，如屬合理缺勤，僱員應承擔作出通知、提交證據及採用真實的證據和解釋三項責任，然而，提交證明的責任存在例外情況，並非所有的合理缺勤的情形均能夠取得證明。提交證明的目的在於僱員向僱主解釋導致其缺勤的事實是正當的、合理的，證明是輔助證明事實正當性及合理性的手段，屬實的解釋才是必不可少的要件。不能簡單地將缺失證明之缺勤籠統化認定為不合理缺勤。再者，並非所有的證明可以即時獲得並提交，應因應具體情況予以一合理期間。在本案中，甲於2019年9月23日至9月26日，因履行法定義務而缺勤；且該缺勤由於非其本人的原因以及遵守法院的強制措施，而未能切實履行向僱主作出通知及提交證明以作出屬實解釋的義務，屬於不可歸責，相關缺勤不應裁定為不合理缺勤。

故此，乙以甲於2019年9月23日至9月26日期間不合理缺勤為由，依據《勞動關係法》第68條及第69條第1款及第2款(四)項的規定終止雙方的勞動關係，理由並不成立。

綜上所述，合議庭裁定廢止被上訴的決定，並改判乙被指控觸犯一項第7/2008號法律《勞動關係法》第77條及第85條第3款(五)項規定及處罰的輕微違反成立，科處乙6,000.00澳門元的罰金；並裁定乙向甲支付解除合同的補償金合共18,793.00澳門元。

參閱中級法院第1036/2021號案的合議庭裁判。