全福事業要素 （四）

    上文提到有六種幸福要素在太高水平時反變有害，包括一、影響力。即事業者需對事物具控制感，且對事務如何做及按甚麼順序做等具決策權。

    定目標發揮潛能

    這種具影響力的控制感及工作滿意度跟事業幸福感有巨大關係，不少事業者更需要其決策會影響眾多人甚至影響整個組織的長期可持續發展。當然，大多數事業者祇需要爭取有權決定自己那部分的工作如何做，因具一定的主導性令人滿足。例如，若你對工作有一定影響力，就能影響自己工作的具體要求，從而管理好事業跟家庭的矛盾需要（要素三）。當你厭倦時可作一些改變（要素四），或改變跟他人共事的模式（要素六），並可跟信任者一起工作且可躲開令人討厭者。相反，若你對工作的影響力很小，就會被各種討厭的要素阻礙而不能順利完成事務，從而不喜歡工作。惟具過量過大的控制權，會迫使你要去作大量困難的決策，從而降低幸福感。即若工作影響力及控制權超過個人的適度水平，你就會變得緊張甚至焦慮。

    二、發揮潛能。這涉及到把自己的抱負水平及未來目標定在多高。研究發現，當要求事業者執行系列任務時，他們可能漸提高當初的自設目標，同時自設具挑戰的任務以平衡自己的技能。若可應用和提高自己的專長會帶來極大滿足感，否則會覺得在浪費生命而沮喪。事實上，在享受工作的過程中，有機會發揮潛能是最強的幸福感因素之一。惟在熟透原來領域的技能甚至變成專家後，不少行外者看似複雜的程序，於你也變成例行公事般單調沉悶。故需思考於工作中有多少機會獲得新專長，從而提高解決新問題的能力，且提升主權、新目標及工作變化的表現。為此，那些具終身學習心態者（與年齡無關），會獲得更大的工作滿意度。事實上，持續接受培育可增進自我效能感及自我實現感。

    需權衡工作家庭

    三、需求與目標。具太清晰的工作需求和前景（要素五），並要求不高且日復一日的低負荷工作，會讓事業者產生不愉快情緒，因無機會施加影響力（要素一）或發揮潛能（要素二），且很少有機會改變（要素四）。若工作具適度的要求和前景，會讓你跳出自我而可迎接及克服新狀況，從而帶來滿足感。故不少事業者欲嘗試不同的工作崗位要求，因儘管會帶來新問題新煩惱，卻也帶來成就感。然而，任何層級事業者均有個人處理力的上限，若工作負荷超過此界限，其壓力和緊張感便會大增。即當你不得不做的事務太難太多時，會令你枯竭、情感疲勞、失眠、注意力不集中、高血壓及煩躁等。因此，設定過高目標會把你帶入太高負荷的工作，若是短期狀況仍可接受，惟長期狀況會引致抑鬱。事業者可據工作是否帶來心流感，來衡量你現時的工作目標及負荷是否最適合你。即工作挑戰較你的潛能略高，從而迫使你極致發揮進而進入忘記時間、地點、人物，甚至忘記自我的境界。另若工作需費太多時間和努力，便不可專心致力於婚孩家庭，故需權衡。除此，若超負荷工作同時遇上有眾多家庭問題要解決時，情況則更糟（尤其是既重視工作又重視家庭的事業者）。

    明確前景及要求

    四、多樣性變化：不少事業者均追求變化的工作，因變化極少的工作意味着少有機會發揮潛能，且此類工作要求太過清晰（要素五）。惟幾乎所有工作均是在重複一些重要活動。故事業者可把整個工作任務拆開，並設定不同階段的子目標，再在工作程序上作一些改變，以尋找與昨天不同的事情。當然，要作改變的你須對整個狀況有一些影響力（要素一），然而低變化水平的工作卻又使你的影響力降低。惟變化過大的工作會令事業者產生過大的壓力。因若工作要求你常在不同目標間作出變更，那麼太多的要求會令你壓力超負荷而失控。

    五、明確要求與前景：事業者在很不確定和模糊的環境中工作時，無法確定自己的角色、該做甚麼、計劃和決定下一步該做甚麼、他人的期望和需要、會否因做某事而得到獎或罰等，故會產生緊張不安、無力感、無助感等不適甚至焦慮。因事業者需了解其行為結果的反饋，若上司沒提供判斷行為的準則會使你不舒服。

    陳傑榮

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