衡量人資價值乃惜才關鍵
月前接連兩個博企大型項目先後開業,逆市下用人自然節制,反觀部分行業及企業長期人資緊絀及青黃不接,如何更有效用人,成為企業的一門必修課。
現時不少企業主嘆人才難留,認為薪酬福利難與大企匹敵,僱員才會蟬過別枝。部分企業主更傾向只擔心留不住新人,甚少提防舊人離去。如何衡量新舊僱員價值,企業主思維需要重新梳理。
可以在同一個機構工作一定年資的僱員,薪酬福利多非離巢主因,工作氣氛、才能發揮、努力有否得到認同很關鍵。尤其當“年紀漸大”而不獲重用,即使一時之間無新出路,工作熱情亦會受影響。尤其企業主急於為留住年輕員工“升職加薪”,年紀大的調往其他部門或投閒置散,為新人製造晉升階梯,長此以往,企業亦難以有凝聚力。
“老將”是否如部分企業主所想,對工作缺乏衝勁?人生的不同階段,工作與家庭重心難免會轉移或調整,企業主應該認識這個規律且給予相適應的機會與鼓勵。“鼓勵”與“機會”,正是“老將”心之所繫,工作被賞識、自己有價值,往往比加薪更有“甜頭”,更願意留低。
珍惜員工大家都會說,但如何珍惜才是學問。有豐富工作經驗的“棄將”,去到一個適合環境,可能會變成寶——流動性低、工作效能高。年輕一輩有“
衝勁”,但不能代替年長者的工作經驗、應對突發事件的手法。
一家公司需要不同類型的人,可以透過制度和管理讓年輕和年長者互補。不少企業都推行“以舊帶新”,借助舊人的扶助,新人可邊學邊做累積經驗,少走冤枉路,“老將”價值亦得以發揮,在與新人的合作中傳承經驗和應對突發事件的技巧,讓新人慢慢成長而最終獨當一面。甚至新舊思維碰撞迸發出的火花,或許更能做出理想成績。企業主與其埋怨人難留、青黃不接,甚至用人求快手,不如好好審視有否善待人資。
春 耕
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