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善用霍桑效應打造和諧職場

2020-08-09 06:35

    善用霍桑效應打造和諧職場

    霍桑效應起源於一九二四至一九三三年間的一系列實驗研究,是由哈佛大學心理學家喬治梅奧為首的研究小組提出的概念。研究最開始探討的是工作條件與生產效率之間的關係,變數包括外部環境影響條件(如照明強度、濕度)及心理影響因素(如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力)。結果表明,這些試驗處理對生產效率都有促進作用,但沒有顯著影響。

    為探求原因,美國國家研究委員會組織一個包括心理學家等相關專家的小組,在霍桑工廠開展調研。調研中有一個“無指示性”的談話試驗,專家於兩年多內,找兩萬多名工人談話,了解工人的意見和要求。工人在期間通過交談把心中不滿發洩,從而心情舒暢,幹勁倍增,令工廠產量大幅提高。

    梅奧連串研究結果總結出:員工不僅是“經濟人”更是“社會人”,但不能當他們是機器人。要建立適當途徑讓員工發洩心中壓抑的不滿、牢騷等負面情緒,讓員工內心想法與意見有機會傳達到公司領導層,不僅可令員工帶着愉悅心情去工作,提高工作效率,還可令他們感受到自己是公司一份子,受到公司關注與重視,進而產生集體榮譽感。

    排解負面情緒

    在早期工業社會,大部分工廠老闆認為“金錢報酬是刺激工人積極性的唯一動力”,也就是所謂的“經濟人”的單線思考。如今現代化大企業要以長期發展投資為戰略目標,講究的是長期回報率,還要考慮員工個人發展和企業社會責任。若只是為短期產量收益而壓榨勞動力,只會得到反效果。若通過關注員工身體健康和良好心態,長期培養員工的知識技能,讓他們擁有作為公司成員所需擔當責任的意識,公司必能實現長遠的利益最大化。

    因此,當梅奧提出員工是“社會人”,是複雜的社會人際關係成員概念時,即受到大多數企業家認可。這表示人除物質需要,還有社會需要。培養員工之間關係建立和集體歸屬感也相當重要。

    企業管理者要善於傾聽和排解員工負面情緒:員工有很多“內心的牢騷”,有需要傾訴的對象。若管理者可耐心傾聽,讓他們把“苦水”倒出來,達到有效排毒作用,才可進一步調動員工在工作中的積極性,提高產能效率。此外,管理者更應關注員工生活與心理狀態,多與下屬甚至是下屬的親屬良性溝通交流,詢問下屬對工作、對企業的意見。若下屬遇到家庭糾紛或感情受挫等問題,嘗試溝通與疏導。在工作中適時向下屬伸出援手,幫助新人更快適應公司環境、了解公司業務。

    領導對員工的價值給予重視和肯定,發掘員工潛能。對完成業績的員工給予肯定與讚許,對有進步空間的員工給予支持與鼓勵。即使簡單一句“做的好”或“你辛苦了”都是有效的慰問和鼓勵,這會調動員工對工作的積極性。同時也應鼓勵同事向優秀的同事學習,共同成長。

    鼓勵技能提升

    企業建設企業文化,搭建員工發展平台:在企業管理方面,不要只有“獎懲分明”的硬性指標,也要有建設企業文化、提倡集體榮譽感的軟性指標。這有助企業和組織創造良好的工作氛圍,同事間互相幫助而非互相鬥爭,一致對外,才可提高效能。企業可創辦各式各樣的興趣社團、舉辦聯誼競技賽以增進員工之間感情,提升團體合作效率。鼓勵員工參加提升知識技能的專業課程、報考專業資格考試、鼓勵持續進修等,進一步提升員工整體水平。

    員工要抱持良好心態,積極樂觀:作為企業員工,擁有積極樂觀向上的心態不僅可應付難以攻克的項目,還可帶動周圍同事的積極性,創造良好工作環境與氛圍。不斷肯定與提升能力,多與上級溝通交流,了解上級對自己的期望,在此方向上努力改進。友好與他人相處,給予同事鼓勵與贊許,營造齊心協力的良好氛圍。

    霍桑實驗證明要調動員工的生產積極性,並非單純地提高薪資就可以,也要兼顧其他心理和社會因素。霍桑效應說明員工的工作效率取決於其對工作的積極性,也取決於員工家庭、社會以及組織中人與人之間的關係。這些做法有利企業提高工作效率,優化管理策略,進而提高管理效能,激發員工潛能。

    澳門大學工商管理學院教授