善用霍桑效應打造和諧職場

    霍桑效應起源於一九二四至一九三三年間的一系列實驗研究，是由哈佛大學心理學家喬治梅奧為首的研究小組提出的概念。研究最開始探討的是工作條件與生產效率之間的關係，變數包括外部環境影響條件（如照明強度、濕度）及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。結果表明，這些試驗處理對生產效率都有促進作用，但沒有顯著影響。

    為探求原因，美國國家研究委員會組織一個包括心理學家等相關專家的小組，在霍桑工廠開展調研。調研中有一個“無指示性”的談話試驗，專家於兩年多內，找兩萬多名工人談話，了解工人的意見和要求。工人在期間通過交談把心中不滿發洩，從而心情舒暢，幹勁倍增，令工廠產量大幅提高。

    梅奧連串研究結果總結出：員工不僅是“經濟人”更是“社會人”，但不能當他們是機器人。要建立適當途徑讓員工發洩心中壓抑的不滿、牢騷等負面情緒，讓員工內心想法與意見有機會傳達到公司領導層，不僅可令員工帶着愉悅心情去工作，提高工作效率，還可令他們感受到自己是公司一份子，受到公司關注與重視，進而產生集體榮譽感。

    排解負面情緒

    在早期工業社會，大部分工廠老闆認為“金錢報酬是刺激工人積極性的唯一動力”，也就是所謂的“經濟人”的單線思考。如今現代化大企業要以長期發展投資為戰略目標，講究的是長期回報率，還要考慮員工個人發展和企業社會責任。若只是為短期產量收益而壓榨勞動力，只會得到反效果。若通過關注員工身體健康和良好心態，長期培養員工的知識技能，讓他們擁有作為公司成員所需擔當責任的意識，公司必能實現長遠的利益最大化。

    因此，當梅奧提出員工是“社會人”，是複雜的社會人際關係成員概念時，即受到大多數企業家認可。這表示人除物質需要，還有社會需要。培養員工之間關係建立和集體歸屬感也相當重要。

    企業管理者要善於傾聽和排解員工負面情緒：員工有很多“內心的牢騷”，有需要傾訴的對象。若管理者可耐心傾聽，讓他們把“苦水”倒出來，達到有效排毒作用，才可進一步調動員工在工作中的積極性，提高產能效率。此外，管理者更應關注員工生活與心理狀態，多與下屬甚至是下屬的親屬良性溝通交流，詢問下屬對工作、對企業的意見。若下屬遇到家庭糾紛或感情受挫等問題，嘗試溝通與疏導。在工作中適時向下屬伸出援手，幫助新人更快適應公司環境、了解公司業務。

    領導對員工的價值給予重視和肯定，發掘員工潛能。對完成業績的員工給予肯定與讚許，對有進步空間的員工給予支持與鼓勵。即使簡單一句“做的好”或“你辛苦了”都是有效的慰問和鼓勵，這會調動員工對工作的積極性。同時也應鼓勵同事向優秀的同事學習，共同成長。

    鼓勵技能提升

    企業建設企業文化，搭建員工發展平台：在企業管理方面，不要只有“獎懲分明”的硬性指標，也要有建設企業文化、提倡集體榮譽感的軟性指標。這有助企業和組織創造良好的工作氛圍，同事間互相幫助而非互相鬥爭，一致對外，才可提高效能。企業可創辦各式各樣的興趣社團、舉辦聯誼競技賽以增進員工之間感情，提升團體合作效率。鼓勵員工參加提升知識技能的專業課程、報考專業資格考試、鼓勵持續進修等，進一步提升員工整體水平。

    員工要抱持良好心態，積極樂觀：作為企業員工，擁有積極樂觀向上的心態不僅可應付難以攻克的項目，還可帶動周圍同事的積極性，創造良好工作環境與氛圍。不斷肯定與提升能力，多與上級溝通交流，了解上級對自己的期望，在此方向上努力改進。友好與他人相處，給予同事鼓勵與贊許，營造齊心協力的良好氛圍。

    霍桑實驗證明要調動員工的生產積極性，並非單純地提高薪資就可以，也要兼顧其他心理和社會因素。霍桑效應說明員工的工作效率取決於其對工作的積極性，也取決於員工家庭、社會以及組織中人與人之間的關係。這些做法有利企業提高工作效率，優化管理策略，進而提高管理效能，激發員工潛能。

    澳門大學工商管理學院教授