全福事業動力（五）

    上文提到，喬布斯、巴菲特、蓋茨、馬雲等全球事業者的偶像，都是由於其聚焦於追求解決難題以至創造價值（而非只是錢等外在動力）的事業與人生，最終反為其帶來較其他事業者更多的外在物。欲了解其原因者可參閱此前相關分享。

    創造及三類動力

    阿氏發現最高層次的創造力，常是由那些把獎勵視作額外獎金的事業者所創。因該類獎不取決於特定結果，而是表達欣賞。當然，若此類獎不斷重複，便變成“如果，那麼”型的可預期津貼。故為防止其變質，管理者可考慮發出非物質獎勵。因稱讚和正面回饋不但對創造力的危害性較小，更可提升其積極效應。另管理者應同時提供有價值的資訊，因告知性或鼓舞性的激勵因素常產生正面效果，即人們渴知自己的工作做得如何。故管理者的回饋越注重細節越有效，也即表揚其努力和方略而非只是結果。

    行為心理學認為，人類的行為受三種激勵動力模式的影響，第一種是飲、吃、性等的生物性動力；第二種是獎罰的外在動力；第三種是欲學習、探索、挑戰、創造、提升、主導自己的事業與人生及充分發揮潛能等內在動力。第三種也跟全福人生六大核心幸福之一的天命能量相似。

    平氏認為第二種動力像咖啡因，可於短期內大幅催谷成績，卻在過後比之前更糟。即商業系統若欲提升職員、教育系統若欲提升學生、家庭系統若欲提升小童的表現時，不應把注意力放在第二種動力上。

    管理類暢銷書《基業長青》的專家型作家及管理專家吉姆 · 柯林斯(Jim Collins)直言，花精力激勵人是浪費時間，因合適人選具自勵的強大能量。因人類有更高層次的內在動力，若他們這些需要受尊重，那麼商業系統、教育系統及家庭系統也將獲益。即重複機械性的工作固然需被管理，而非重複、需複雜思維以至創造力的工作，則極需自我管理。因有條件及有期待的“如果，那麼”型外在激勵會扼殺第三種動力。

    兩類型人的追求

    另外，事業者自己本身有追求外部動力（X型人）或內部動力（I型人）的傾向，前者滿足於由任務結果所帶來的外在獎勵；後者則滿足於任務的過程而將外在獎勵視為額外的獎賞。據研究和經歷，筆者跟平氏的見解相似，即I型人在事業與人生的表現，尤其是幸福感方面較X型人更高。因自我決定論認為，人類有才能、自主和歸屬三種內在需求，若被滿足之就會積極、高效和愉悅（這些都是成功幸福不可或缺的因素）；若長期被嚴重壓抑受阻之，便會消極、低效和痛苦（這些也常是失敗感及不幸感的因素之一）。外在動力模式對事業者的需求是扼殺多於滿足。

    每當事業者對工作生厭時，組織只想到用獎罰解決，而非尋找問題根源。動機心理學愛德華 · 德西(Edward Deci)和里安認為，獎勵越不明顯效果越好。因用獎勵激勵人們時正是他們最沒幹勁之時，故商業系統、教育系統及家庭系統的重點，應是營造一個激發各種內在需求的環境。在過去三十多年來，德氏和瑞氏建立由數十位自我決定論的學者組成的網絡，各自在全球各地對此作出研究，並廣泛覆蓋：商業、教育、醫學、體育、訓練、個人生產力、環保、人際、生理和心理健康等領域。最後得出的結論是：人類追求自主、獨立、歸屬感等內在動機，且一旦被釋放，就能取得更多成就及更充實的人生。

    兩類行為的假設

    跟I型和X型動力類似，行為心理學也出現X理論和Y理論。前者假設人類只為金錢和安全感工作，且盡量偷懶，故需控制之；後者假設，人類覺得工作跟遊戲般自然，故主動和創建隨處可見，若人們投身於某目標，就付起責任。大部分管理者認為：職員從骨子裡討厭工作並盡量找機會逃避，這些沒有個性的工人怕承擔責任，故迫切需要安全感、指引及控制，並需用懲罰威脅，令其努力工作以達組織之目標。故X理論認為，人們的行為更多地由外在激勵因素而非內在欲望推動，故較少關注任務所帶來的內在滿意度，較多地關注該任務帶來的外部因素。然創建人性假設論的X-Y理論管理大師道格拉斯 · 麥格雷戈(Douglas Gregor)認為……

    陳傑榮

    http://blog.sina.com.cn/u/1806207082