【特訊】終審法院院長辦公室消息：2006年2月9日，一名外籍男子（原告）與威尼斯人（澳門）股份有限公司（被告）簽訂了個人勞動合同，雙方約定，原告自取得藍卡之日起正式擔任該公司的財務總監，為期三年。另外，如果遭被告的無理解僱，原告將有權獲得相當於其6個月基本工資的賠償。2006年6月23日，原告獲得了勞工事務局發放的有效期至2008年8月31日的藍卡，其與被告簽訂的個人勞動合同亦隨之生效。2008年8月7日，在原告的藍卡到期前，被告為其辦理了續期手續，藍卡的有效期被延長至2010年8月31日。然而，由於之後雙方在有關原告所享受的機票福利的問題上發生了矛盾，被告於2009年6月22日書面通知原告雙方的合同關係將於次日結束，被告無意對該合同進行續期。一個月後，被告再次以書面的形式通知原告，若不認為雙方的勞動合同已經失效，則通過該通知予以合理解除。
　原告向初級法院提起勞動訴訟程序宣告給付之訴，請求法院判處被告向其支付1，687，140.24或843，570.12澳門元的無理解僱賠償和60，000.00澳門元的精神損害賠償外加相關利息，而被告則提出了要求原告返還款項的反訴請求。初級法院經審理裁定原告的訴訟請求部分成立，判處被告向原告支付843，570.12澳門元的賠償金，並裁定被告的反訴請求成立，判處原告向被告返還其所要求的款項共331，929.36澳門元。
　之後雙方均提出上訴，中級法院於2013年11月28日作出裁判，裁定雙方上訴勝訴，駁回了原告針對被告的賠償請求及被告針對原告的還款請求。
　原告不服，上訴至終審法院，指出由於法律本身在非本地勞工合同期限的問題上存在漏洞，應類推適用第7/2008號法律第21及第23條的規定，認為其與被告簽訂的勞動合同由於超過了兩年的最高法定期限而轉換為不具期限的合同，從而並沒有於2009年6月22日自動失效，因此理應獲得無理解僱賠償。此外即便不認為應該適用上述的轉換制度，由於被告為其辦理了藍卡的續期手續，因此應當認為其合同已被延長至2010年8月31日。
　終審法院合議庭在對案件作出審理後指出，本案所涉及的是非本地勞工的聘用，適用特別制度，即當時生效的第12/GM/88號和第49/GM/88號批示和第4/98/M號法律。雖然這些法律文件並沒有對合同的期限等問題予以規範，但並不屬於存在法律漏洞，而是立法者將其留給僱主與僱員自行訂定。考慮到澳門的法律體制在勞動關係的立法上一直以來所秉承的將非本地勞工的聘用作為對本地人力資源的補充的指導思想，法律其實並沒有給予本地勞工與非本地勞工同等的權利與保障。因此，不能將第7/2008號法律中有關期限超過兩年的合同自動轉換為不具限期的合同的這個保障本地勞工的規定類推適用於非本地勞工的合同。另外，被告為原告續期藍卡只能說明它有想要履行起初所訂立的合同期限的意圖，並不能從中得出合同已經被延長至藍卡有效期截止日的結論，因為一方面當局所給予的行政許可期限不取決於僱主所申請的期限或是合同的期限，另一方面僱主也並不必須將勞動合同續期至行政許可的最後一天，否則就違背合同自由原則。
　實際上，不論是在第12/GM/88號批示、第49/GM/88號批示和第4/98/M號法律生效的時期，還是在第21/2009號法律生效的時期，非本地勞工的合同期限都不能超過其所獲得的行政許可的期限。因此應當認為雙方的勞動合同從2008年8月31日開始已不再具備效力，而由於合同中沒有自動續期條款，儘管原告的藍卡獲得了續期，雙方自該日期以後也只存在事實上的勞動關係，這種關係可以由其中任何一方在任何情況下予以終止，而上訴人無權獲得賠償。
　綜合以上的理由，合議庭裁定上訴敗訴。
　參閱終審法院第2/2014號案的合議庭裁判（可從法院網站www.court.gov.mo下載）。◇