全福事業動力（六）

    創建人性假設論的X-Y理論管理大師道格拉斯 · 麥格雷戈(Douglas Gregor)認為，人類對工作感興趣，跟玩樂般自然，並善於創造、足智多謀，且盡量找機會主動尋求責任。若管理者、教育者、事業者、家長等欲提升成績、滿足感以至幸福感，便需由X型人轉向I型人。幸好，這兩種類型的人格均可藉後天培養。

    I型事業者特徵

    事業者若欲了解自己現在是甚麼型，祇需自問你的能量之源是來自外在或內在，即促使你每天早上起床及撐過整天的動力是甚麼？是為了名利權而痛苦掙扎？抑或因酷愛所從事之職的本質及其各種業務？平氏指I型人的特徵包括：

    一、I型行為是後天習得且非一成不變，而是基於一定的環境、經驗、場景所形成的習慣。X型人可因刻意操練變作I型人。

    二、長期而言，I型比X型人的表現水準更高。高度關注外部獎勵者能更快達標，卻難獲持久，且對專精的慾望（即長期努力的能量之源）不大。有證據顯示，成功者一般不直接追求通常意義的成功。他們之所以努力工作、克服困難、持之以恆，是因具掌控自己事業與人生、了解世界、完成長期目標的慾望。

    三、I型人不會對金錢和認可嗤之以鼻。因如前述，任何類型的事業者若薪福不公或不足，均會失去積極性。若這些條件獲滿足後，金錢對兩類事業者的影響就會不同。因I型人會把注意力集中到工作本身。

    四、I型行為讓生理心理狀態均更好。不少研究顯示，相對於需外在獎勵推動的群體，由內在動機推動的群體其自我評價更高、且更健康。

    五、I型行為依賴自主、專精和目的。即由自己決定方向，令一件重要的事變得越來越好，把追求卓越與更高的目標聯繫。

    自我管理將復興

    任何動物尤其是萬物之靈的人類，天性是追求自主，傾向於自我管理。但過時的管理思維改變了事業者此種天性，令其由I型人扭曲成X型人。隨着知識型經濟的漸近，祇有自主才能較大地提高事業者的表現水準，即事業者需要在做甚麼、何時做、在哪做、和誰做及如何做等能自主。故平氏認為，自我管理將漸重新復興，因而ROWE(Result-Only Work Environment)即祇看重結果的工作環境將越來越多，故需把繫着從事複雜思維和創造力工作的事業者的繩鬆開。因薪福公平且達一定水平後，事業者更看重自主。管理者不應將職員看作是達成目標的工具，而是合作夥伴。

    在工業時代需重複機器式任務的背景下創建的管理思維，即使應用近百年至需創造力的知識型經濟的今天，其核心思維仍停留於以獎勵因素來控制，而沒有因應時代而同步發展。因它仍建基於當初的假設：工人是一種為經濟生存而犧牲內在本能及需要的財經動物，若沒有獎勵的刺激及嚴格指引，便滿心歡喜地待在原地徘徊不前。德氏和瑞氏將自主作為人類三個基本需求之首。

    另外，不僅在歐美，且在極貧區如孟加拉等地，社會科學的研究也發現，自主跟總體幸福存在聯繫，因自主感覺對事業者的表現水準和態度施加極大影響。最近很多科研也表明，自主可促進思維、理解力、成績，讓人在學習和運動時增強耐力、生產力，減少能量消耗及改善心理健康。

    創造力思維財富

    德氏和瑞氏一項對投資銀行的研究發現，自主性較強的職員其工作績效較高。康奈爾大學對320家小企業的調研也發現，允許自主那些組織的增長率是操控型的4倍，且流失率僅是後者的三分之一。經濟學家弗朗西斯 · 格林(Francis Green)指，職員乏決定權是生產率及滿足感下降的主因。

    平氏認為組織可於四個方面實行自主，分享其中三個，包括：一、工作內容自主。在三十年代，3M公司的董事長威廉 · 麥克奈特(William McKnight)信奉一條在當年看來具顛覆性的信條：“聘好的職員，然後不管他們。”這位腦中常湧現離經叛道思維的傳統管理思維異教徒，推出一項創新政策：技術人員可把15%的時間花在自己所選的專案上。結果，這種自主創新政策令組織的創新碩果纍纍。

    化學工程師雅特 · 富萊(Art Fry)更發明了如今無處不在的便利貼，但該創新想法是出現於那段15%時間而非常規工作。此發明令3M在100個國家出售便利貼產品超過600種。3M前研發主管指大多數發明……

    陳傑榮

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