自我鞭策向上流動

    政府一直鼓勵本地人向上流動，爭取擔起管理層位置，但澳門人的競爭及向上流動的積極性不足。隨着經濟發展，企業規模越做越大，人才需求必增。若本地人自身水平未能趕上，企業招請外地高管無可厚非，適當提高本地人的危機意識亦未嘗不是好事，這就是所謂的“鯰魚效應”。

    員工是企業經營的重要要素之一，人才則是社會可持續發展的關鍵。政府在年初的施政報告中曾以人才培訓計劃作為未來施政重點，外界普遍支持。

    政府在發掘本地人才上一直突破不到盲點，原因不是澳門無人才，而是本地人的生活過於安逸。內地、香港甚至全球多數國家，人才競爭，汰弱留強，促使人才輩出。反觀澳門高薪厚職的工作隨處可見，加上失業率超低，打工仔嚴重缺乏危機感。要本地人自發性自我增值，如逆水行舟，成為各行各業的通病。澳門產業單一，欠缺人才發揮空間，也是促使人才向外流失的“死穴”。

    人才的開發和培養，任重道遠。一方面，澳門的企業越來越重視人力資源管理，另一方面，近年政府努力推動本澳產業多元化，多元發展亦令各行各業對人才需求量加大。但單憑政府催谷本地人向上流動，事倍功半。推行過程中必需要有企業、社會人士以至全澳居民的共同努力及配合，才可滿足社會經濟協調發展的需要。

    現時社會普遍反映一般企業只因應自身發展需要而尋找適合的人才，或由公司專責部門統籌有關企業內部的培訓，為補充及協調企業所需的人力資源。但這僅是一些較具規模的本地企業或外資企業才有條件做得到。本澳超過九成的中小型企業對人才的需求卻被忽略。另外，企業為遵從政府的指引，率先聘請本地人就業，“為請而請”反而作繭自縛。

    倘僱員能力不足而被企業淘汰，不少人都責怪僱主冷酷無情，卻不懂得自我反省，可見人資市場過份“太平”未必是好事，適當的壓力才能令人成長。長遠而言，如何將人力資源發展為人才資源，是值得社會及企業關注的問題。說到底，競爭力弱而遭社會淘汰的遊戲規則，是鞭策本地人向上流動的動力來源。僱員要自覺籌謀未來，自我提升，才可促進社會發展。

    春  耕